Rynek pracownika, czyli kryzys u bram, a oczekiwania rosną: jak ułożyć nowy kontrakt pracy

Jarosław Sroka. Dzień dobry. Witam też w imieniu Szymona Kulisia, który realizuje audycję za naszą szybą i Pawła Sołtysa, który przy komputerze czuwa dzisiaj nad wszystkim i radośnie do nas tutaj macha. Yyy, patrzę za okno i po beztroskich wakacjach już nie ma śladu. Natomiast recesję już mamy. Podobnie jak gwarancje tego, że zbliżająca się zima będzie wyjątkowo zimna. Z każdym miesiącem te czarne chmury nad polską, polską, nie tylko zresztą polską gospodarką będą się zmieniać, właściwie zbierać. Nikt już nie ukrywa, że bezpośrednio przed nami najtrudniejsze miesiące gospodarczego kryzysu. No dobrze, stawiam jednak na to, że nastrój audycji nie będzie depresyjny, ale na co bardzo liczę ze względu na kaliber gości, których mamy dzisiaj w studiu. Wręcz ognisty. A sądząc po tym, jak zmieniła się w tak zwanym międzyczasie nasza kultura pracy i podejście do wykonywania obowiązków służbowych, można odnieść wrażenie, że wielu z nas na nadciągający huragan przygotowało zaledwie malutki parasol. No bo tak. Oczekiwania płacowe nowych pracowników są bardzo wysokie, ich zaangażowanie w pracę — różnie z tym bywa, ale generalnie dość niskie i do tego wydawałoby się nieadekwatne do skali wyzwań, które widać na gospodarczym firmamencie. Co na to nasi znakomici goście? Monika Borowiecka, partner zarządzająca funduszu Venture Capital Tangentline. Dzień dobry, witam wszystkich. Jacek Piątek, konsultant, specjalista od strategii produktów i usług skierowanych do młodego pokolenia. Dzień dobry, witam wszystkich. I Anna Maria Szutowicz, właścicielka agencji badawczej Why & Lovers. To „why” to takie pokolenie „Y”. To o to chodzi, prawda? No, ale też najważniejsze pytanie, dlaczego to się wszystko dzieje i dlaczego zmierza w tę, a nie inną stronę. Dobrze. Naukowiec specjalizujący się w badaniach etnograficznych, który obiecał, że będzie mówić bliżej do mikrofonu. Bliżej już teraz. Dziękuję bardzo. No to zaczynamy. Czy Wam się to, szanowni goście logicznie spina? Kryzys u bram, czyli czas, w którym poświęcenia i wyrzeczenia są jak najbardziej na miejscu, a na rozmowie rekrutacyjnej u znajomego pojawia się osoba, która ma zająć się niezbyt skomplikowaną pracą biurową, bez żadnych kwalifikacji, z wyjątkowo skromnym doświadczeniem i oczekuje sześciu tysięcy złotych na rękę. A to dopiero początek jej oczekiwań. To ja bym chciała. Już jestem bliżej mikrofonu i przejmę go szybciutko. Yyy, ja lubię te wszystkie anegdoty. N1 W badaniach na ogół traktujemy właśnie anegdotycznie. Średnie oczekiwań absolwentów studiów i studentów co do zarobków to jest cztery tysiące dwieście netto na ten moment, więc nie sześć. No i musimy sobie zadać też takie pytanie, jaki mają paradygmat ci ludzie? To znaczy właściwie, dlaczego oni by mieli się zapracowywać i wejść w tę kulturę kieratu, którą pokolenie X, czyli te osoby powyżej czterdziestego roku życia, z tym dyskursem, takim właśnie wydolności i pracowitości do godziny 23:30 i bardzo często licytowaniem się na ty, kto pracuje dłużej w piątek? Co jest atrakcyjnego w tej narracji? Dlaczego ci młodzi ludzie, którzy mają prywatne życie, chcą dbać o swoje relacje, chcą odpoczywać, grać, oglądać, konsumować. Yyy, dlaczego by mieli za mniejsze pieniądze wchodzić w przekładanie cudzych papierów i robienie komuś kawy, skoro nie muszą, bo ich rodzice będą ich wspierać? My jako rodzice będziemy wspierać tych młodych ludzi. Wspieramy ich coraz bardziej. Znaczna część portfela młodych ludzi to są nasze pieniądze. Nie mamy z tym problemu. To tak tylko wejdę tytułem drobnego komentarza i zaraz głos przekażę Monice. To strach myśleć, co będzie z ich dziećmi, skoro ich rodzice już tych rezerw nie zdążą zgromadzić. Monika. Tak, pewnie bardzo dużo zależy od tej sytuacji, którą ty Jarku przedstawiłeś, tak zwanego otoczenia. Jakie ta osoba, mówiąc o swoich wymaganiach finansowych ma otoczenie. Dzisiaj między innymi to, ile oczekujemy zarobków wpływa na to, czy mamy kredyt. I wzrost stóp procentowych kredytów wpływa na to, ile ludzie oczekują, ee, zarobków. Szczególnie młody człowiek, jeśli mieszka u rodziców, nie ma tego wyzwania. Dlatego dzisiaj widzimy, że jest bardzo dużo gospodarstw jednoosobowych czy też ludzi młodych, którzy mieszkają z rodziców– z rodzicami po to, żeby nie mieć właśnie tego typu wyzwań jak kredyt. Nie chcą młodzi ludzie wiązać się z tego typu zobowiązaniami. Tak? Na oczywiście decyzję o pracy wpływa też bardzo dużo tak zwanych… Inne otoczenie. Dzisiaj młody człowiek chce elastycznego czasu pracy, chce rano pójść na jogę, po południu chce pójść na siłownię, spotkać się z kolegami. Chce sobie sam decydować o tym, jak chce pracować, tak? Plus, on dziś ma dosyć słaby dostęp do wiedzy. To wpływa na to też– o rynku pracy. To wpływa też na to, jaki my mamy poziom edukacji w naszym kraju na przykład. No ale praca jest pewnego rodzaju transakcją. No, nie można asymetrycznie tylko powtarzać „Chcę, chcę, chcę”. A co dam w zamian temu pracodawcy? Jacek. Wydaje mi się, że można powtarzać, że „chcę, chcę, chcę”, bo jak odpowiednia ilość osób, yy, tak będzie robić, to rynek się wreszcie dostosuje do tego. I tak było w przypadku programistów. Tam oczywiście było duże zapotrzebowanie rynkowe, więc to nie była transakcja jakby jednostronna. Ale, mm, to jest tak, że nowy pracownik wchodząc na rynek wnosi coś do stołu, czegoś żąda. To będzie oczywiście dyskontowane i do– to-Iluś tam żądań, rynek się dostosuje, ileś po prostu brutalnie zweryfikuje, ale z wypadkowej tego pracownik na ogół będzie miał jakąś korzyść. Myślę, że to, co jest istotne, o czym jeszcze moje poprzedniczki nie wspomniały, to pierwszy raz w historii ten wellbeing, czy w ogóle zdrowie psychiczne jest traktowane trochę jak koszt uzyskania przychodu. W sensie oni rzeczywiście o tym myślą. Ci– ten nowy narybek pracowników, bo naoglądali się rodziców, którzy siedzieli w korporacjach do dwudziestej trzeciej z jakąś obietnicą niesamowitej kariery lub zostania kiedyś może w przyszłości partnerem, a to nie zawsze się wydarzało. I nie chcą powtórzyć tego błędu, bo zrozumieli, że życie to jest jakiś, mm, tort, w którym praca jest tylko jego elementem, a nie całością. I myślę, że tu jest ta główna różnica, że dla nich ważniejsze jest, żeby każdy z tych elementów był na odpowiednim poziomie, a nie, yy, definiowanie się przez to, jaki mają zawód, jaką pozycję, jaką pracę. A żądają dużo, bo mają poczucie własnej wartości na trochę wyższym poziomie. Bo jednak ta, wydaje mi się edukacja w tym zakresie i też jednak internet, który trochę przybliżył ich do zachodnich standardów, yy, podbudował takie, a nie inne myślenie. Ale też pokolenie Z, musimy sobie to powiedzieć, jest bardzo radykalne, bardzo wręcz fundamentalne, Czyli trochę podchodzi do tego „Ja chcę”. Tak? Czyli przychodzą i ja pamiętam, że jak ja zaczęłam pracę w korporacji, to pytałam, jakby pytałam, mówiłam w swojej korporacji, co ja mogę dać do korporacji, tak? Jakie ja mam kompetencje, jak się mogę tym podzielić? Co ja mogę zrobić dla korporacji? Dzisiaj większość pokolenia Z mówi: „Co mi dasz?” Tak? „Co ja z tego dostanę?” Jakie będę miał w związku z tym środowisko? Jaką będę miał kulturę organizacyjną? Jaki będę miał rodzaj pracy? Jak będę właśnie mógł pracować elastycznie? Jak ty jako korporacja, jako organizacja wpływasz na naturę, na środowisko? Czyli ten zrównoważony rozwój dla młodego człowieka jest coraz bardziej ważny, bo on się wpisuje z tym. Oni są trochę jak rewolucjoniści, trochę wpływają na nas, jak fen– odradzają się jak feniksy z popiołu. Zmuszają nas do pewnych zmian, których my sami byśmy nie zrobili, bo patrząc na to, co zrobiliśmy dla środowiska, niewiele przez tyle lat. Dzisiaj oni mówią: „Nie, musisz to zrobić”. I oni wpływają też na korporacje czy na tę firmę, żeby to zrobić. Patrz na przykład elastyczny czas pracy, tak? To, że dziś tak trudno jest korporacjom mm, po pandemii jakby wrócić do sytuacji sprzed. Czyli żeby nie było home office, tak? To jest całe pokolenie Z. Oni potrzebują fundamentów. Oni chcą zbudować te fundamenty, ale też chcą, żeby była przejrzystość w firmach, żeby była uczciwość, żeby mieć rozmowę. I oni tego oczekują, w tym czasami też oczekują za wysokiej płacy. Ale tak! Jak nie, to pójdę dalej. Będę tego szukał. Tak, to jest podejście rewolucjonisty No wartość czerpana z pracy w oczywisty sposób się zmienia. Kiedyś — przypomnę — pracownicy dzielili się na tych, którzy pracują od urlopu do urlopu oraz tych, którzy to w pracy czuli się najbardziej komfortowo i odpoczywali w pracy po urlopie. Teraz jest inaczej. Praca jest dodatkiem, o czym w kilku perspektywach opowie nasz niezmordowany profesor Rafał Mrówka z SGH, we współpracy z którą powstaje Firmament Firmament W pandemii wielu menedżerów wyznających zasadę kontrola ponad wszystko utraciło możliwość bezpośredniego nadzoru nad swoimi pracownikami. Pozostawali oni daleko, trudno było ich ciągle obserwować. Ci menedżerowie liczyli jednak na koniec pandemii i powrót do biur. Znam firmy, które przygotowały się na to, zwiększając powierzchnie biurowe. Trzeba było być gotowym. Jakimż zaskoczeniem dla takich menedżerów był fakt, że po pandemii pracownicy nie chcieli wracać do biur. Jakimż zaskoczeniem było to, że ci młodzi, którzy na rynek pracy weszli w pandemii, w ogóle nie rozważają takiego wariantu pracy. Praca zdalna, potem łączenie pracy z wakacjami, tak zwane workation, tylko upewniły pracowników w czymś, co badania nad pokoleniami w pracy pokazywały od lat — dla młodszych praca przestaje być priorytetem. Liczy się przyjemność, równowaga, zdalna komunikacja, w tym za pomocą głównie obrazów wideo i statycznych. Uznawane jest to, jest to za wystarczające, wręcz jedyną akceptowalną formą. Pandemia była więc tylko katalizatorem przyspieszającym tę przemianę, ale to nie ona ją wywołała. Firmy oczywiście mogą próbować złamać przyzwyczajenia swoich pracowników. Na razie brakuje ku temu narzędzi, gdyż ciągle mamy do czynienia z tak zwanym rynkiem pracownika, na którym podaż talentów jest mniejsza niż popyt na nie. Ale można się oczywiście łudzić, że poprawiająca się koniunktura gospodarcza tę sytuację zmieni. Czy nie lepszym jednak rozwiązaniem jest czerpać z tej różnorodności, z tych możliwości stwarzanych przez nowe pokolenia i nowe technologie? Mądre firmy nie tyle zakazują, co stwarzają nowe możliwości, atrakcyjne alternatywy. Wplatają nowy styl w pracy, w stare schematy funkcjonowania. Nie zawsze fizyczna obecność jest najlepszą opcją, ale gdy jest, uwypuklane są korzyści. Z drugiej strony nie zawsze warto rezygnować z podróży służbowych, ale często przynosi to oszczędności. Inne dylematy. Czy wypaleni menedżerowie spędzający siedemdziesiąt godzin w tygodniu w pracy w biurze są naprawdę lepszą opcją niż zachowujący równowagę pracownicy wykonujący pracę hybrydowo, ale z energią? Czy praca nastawiona na realizację zysku za wszelką cenę jest korzystniejsza dla firmy niż ta równoważąca interesy różnych środowisk kosztem krótkookresowego zysku? Te dylematy zaczęły być analizowane w dużej mierze dzięki tej różnorodności pokoleniowej i ta różnorodność stanowi tę wartość, tylko trzeba się nauczyć ją wykorzystywaćFirmament@radio357.pl. Jarosław.sroka@radio357.pl i Facebook Radia 357. Zapraszamy do dyskusji. Już pojawiają się pierwsze komentarze i pytania. Czy mamy jakiś gorący komentarz do słów profesora? Ja mam gorący. Ja się zgadzam z tym, że pandemia była katalizatorem i ja jak się przygotowałam do tej audycji, to muszę Wam powiedzieć, że no czytając jakąś tam książkę wpadł mi w oko wiersz Broniewskiego o natchnionym traktorze i pomyślałam sobie kurczę, że ta modernistyczna wiara w tą siłę rąk, w tę pracę, w to, że jest taka w tym wartość optymistyczna, to jest coś, czego nam ogromnie dzisiaj brakuje. I oczywiście, patrząc tak historycznie, wiecie z tak antropologicznego punktu widzenia tam się pojawiły różne inne obietnice. Te lata dziewięćdziesiąte, wszyscy mieliśmy żyć w jakimś takim city jak w filmie i miało być w ogóle ekstatycznie i fantastycznie. Później była jeszcze opowieść o startupach i o tej branży kreatywnej. A dzisiaj wiecie co jest taką narracją? Dochód pasywny. Wszyscy chcą mieć dochód pasywny, po prostu mieć kasę nie pracując. I brakuje– my jesteśmy ogromnie przepracowanym narodem. Mamy najniższe bezrobocie w Europie, a jednocześnie pracujemy najwięcej w Europie. Jako Polacy. Ale- Tak dużo jeszcze mamy do zrobienia. Brakuje sensu pracy, ludzie potrzebują sensu i ciężko jest go dowieźć. A jak nie ma sensu pracy, szukamy sensu w życiu prywatnym i to życie prywatne jest coraz bardziej wartościowane. Tutaj widzimy bardzo wiele zmian. Na przykład ojcostwo, tak? Jeżeli mężczyźni nie spełniają się w pracy, a jeszcze przecież dla pokolenia naszych ojców to był największy obszar po prostu satysfakcji. Dzisiaj przenosimy to na to życie prywatne i albo pasje i sporty, albo ojcostwo, bo praca po prostu już nie dowozi tych sensów. Monika Borowiecka, Jacek Piątek, Anna Maria Szutowicz. Dziękuję wam bardzo. Pieniędzy Państwu życzymy. (muzyka) W tej edycji Firmamentu to już wszystko. A ja już zapraszam Państwa na kolejne wydanie, które hm, wszystkich szczegółów jeszcze nie mogę ujawnić, ale powiem nieco enigmatycznie. Za mniej więcej dwa tygodnie wiele wyjaśni się na tym naszym firmamencie. Patroni Radia 357 już wiedzą o tym, co się wydarzy i bo będą pewne zmiany w ramówce. Ale uwaga! Firmament ma się dobrze, by ludziom żyło się dostatniej. Chyba tak to szło, prawda Paweł? Cała audycja oczywiście dostępna w podcastach o każdej porze dla każdego patrona. A jeżeli ktoś preferuje skrót całości, zapraszam na kanały programu Incredibles Sebastiana Kulczyka na YouTube i Spotify. Szymon Kuliś, Paweł Sołtys i Jarosław Sroka. Do usłyszenia.